Ik had tussen de middag een interessant gesprek over het leren en ontwikkelen van werknemers. Mijn gesprekspartners en ik bespraken voorbeelden van werknemers die bij herhaling steeds dezelfde fouten maken. Ondanks dat ze er mee geconfronteerd worden, er met anderen over spreken en ook zien hoe het wèl anders kan.
Aan de andere kant spraken we ook over werknemers die in staat zijn om autonoom van ervaringen te leren, en het werk effectiever en efficiënter in te richten. Deze werknemers hebben daar wel een jaar of drie voor nodig, stelde één van mijn gesprekspartners op basis van eigen ervaringen.
Interessant. Aan de ene kant heb je dus werknemers die niet in staat zijn (bereid zijn?) om van ervaringen te leren, in interactie met anderen. En aan de andere kant zijn werknemers ook in staat om individueel te leren van ervaringen.
Waar wordt dit door veroorzaakt? Waarom zijn werknemers wel of niet tot leren in staat? In alle voorbeelden ging het om ervaren werknemers met een MBO-opleiding. Ook werden de werknemers niet extra materieel beloond als zij hun werk beter zouden doen. Alle werknemers hebben een behoorlijke eigen verantwoordelijkheid bij de inrichting van hun werkzaamheden. Zij hebben allen zicht op de resultaten van hun werk en ervaren de zin van de taak (die redelijk gevarieerd is).
Ik denk dat niet iedereen intrinsiek gemotiveerd is om te leren en dat de betrokkenheid van medewerkers bij het werk anders is. Ik vermoed dat dit het verschil uitmaakt tussen deze medewerkers. De vraag is dan: kun je intrinsieke motivatie (innerlijke gedrevenheid) stimuleren, en zo ja: hoe?
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
“Ik denk dat niet iedereen intrinsiek gemotiveerd is om te leren en dat de betrokkenheid van medewerkers bij het werk anders is. Ik vermoed dat dit het verschil uitmaakt tussen deze medewerkers. De vraag is dan: kun je intrinsieke motivatie (innerlijke gedrevenheid) stimuleren, en zo ja: hoe?”
Deze conclusie sluit wel aan bij de X/Y theorie van Mcgregor. Deze gaat dat managers op twee verschillende manieren tegen hun medewerkers aan kijken en hun beleid hierop aanpassen. Medewerkers zijn binnen het bedrijf van het type X of het type Y.
Het type Y
Die erg gemotiveerd zijn en plezier in hun werk hebben. Deze medewerkers volen zich heel verantwoordelijk voor hun werkzaamheden en zijn heel erg zelfsturend.
Het type X
Zijn de luie werknemers die niet met veel plezier naar hun werk gaan, erg ongemotiveerd zijn, zich niet verantwoordelijk voelen voor hun werk, heel erg in hun taken gestuurd moeten worden en deze dan ook alleen maar uitvoeren als ze hiervoor beloond worden.
Misschien zou je bij het leren binnen bedrijven (en wellicht ook scholen) ook deze onderverdeling kunnen maken. De zeer gemotiveerde en intisiek gemotiveerde Y medewerkers en de niet zo of helemaal niet intrisiek gemoveerde X medewerkers welke je allebij op een andere manier moet benaderen en ondersteunen in hun leerproces.
Ook zou je deze theorie b.v. binnen een opleiding kunnen gebruiken om te kijken hoe men tegen zijn studenten aan kijkt en hoe men zelf zijn onderwijs hierop aanpast.
Meer over Mcgregor en zijn X/Y theorie is overigens terug te vinden in veel managementboeken of natuurlijk via google.