Wat houdt veranderingen tegen?

Willem Mastenbroek presenteert weer de resultaten van zijn Nationaal Onderzoek Verandermanagement. Dat doet hij nu al enkele jaren (lees mijn bericht uit 2004 en 2005). Mastenbroek noemt als top 5 belemmeringen:

• De medewerkers in deze organisatie vinden de top onduidelijk over wat anders of beter moet.
  
• Het management zorgt er niet voor dat de onderdelen van de organisatie leren van elkaars problemen en ervaringen.
  
• We zijn hier niet stipt in de afspraken die we maken; afspraak is hier geen afspraak.
  
• De leidinggevenden hier zijn niet goed in staat visie en beleid van hun mensen over te brengen.
  
• Voorbeelden van typerende reacties op verandering zijn hier:
  Ik wil wel, maar mijn collega’s zijn nog niet zover;
  Ik wil wel, maar dan moeten zij mij eerst eens precies vertellen wat wij dan nu niet goed doen;
  Ik wil wel, maar we doen dit eigenlijk al;
  Ik wil wel.., maar dan moeten ze ons eerst de middelen verschaffen.

Hij concludeert dat de top vijf van blokkades al drie jaar hetzelfde is, dat alleen de volgorde is veranderd. Aan het eind van het artikel vraagt Mastenbroek zich af waarom de hierbij horende -voor de hand liggende- aanbevelingen niet in concrete daden worden omgezet. Hij concludeert dat we veranderingen onhandig aanpakken en dat zovelen het wel geloven.

Misschien hebben de mensen die het wel geloven, die de verandering niet zinvol vinden en die iets hebben van “Val mij er niet mee lastig”, af en toe wel gelijk!  Uit het onderzoek komen signalen dat men veranderingen soms weinig zinvol vindt. Zeker als men de ervaring heeft dat vorige veranderingen weinig hebben opgeleverd. Het is heel lastig om in een negatief klimaat iets van de grond te krijgen. (…) Het is telkens weer de vraag of we daarmee verstandig bezig zijn en misschien is het wel heel goed dat sommige zaken schipbreuk lijden omdat ze meer schade dreigen aan te richten dan goed doen.