Standaarden en diensten voor digitale credentials beloven levenslang lerenden te ondersteunen bij hun persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Is dit de werkelijkheid, of is deze belofte slechts een marketingtruc? Over deze vraag ging de een na laatste sessie van dag 1 van de OEB 2024.
Deze standaarden lijken ook de kloof te kunnen dichten tussen het aanbod van vaardigheden door onderwijsinstellingen en de vraag vanuit de arbeidsmarkt. Bovendien zouden ze de kosten, tijd en moeite voor het uitgeven en erkennen van certificaten aanzienlijk kunnen verminderen.
Helen Gray uit IJsland werkt bij een organisatie voor een leven lang ontwikkelen voor vakbondsleden uit de industrie. Hun aanbod varieert sterk in omvang. Ook houden ze zich bezig met elders verworven kwalificaties. Een aantal jaren geleden had men hoge verwachtingen van digitale credentials. Tot nu toe valt dat erg tegen. Maar er zijn kansen.
Paul den Hertog van SURF vertelde over de ervaringen met de landelijke pilot microcredentials. Op papier is dit een groot succes, maar als het gaat om erkennen is het nogal een academisch verhaal. Werkgevers hebben bijvoorbeeld nauwelijks een idee wat ze er mee moeten. Bewustwording op dit terrein is van groot belang. 66% van de bedrijven zijn MKB-organisaties. Zij hebben vaak een beperkt ingevulde L&D-functie. Hij hoopt dat microcredentials net zo succesvol worden als de Bologna-afspraken over standaarden. Echter, 27 landen moeten de aanbevelingen van de EU op dit terrein adopteren. Erg belangrijk ook voor het stapelen. Verder is veel bereikt op het gebied van semantiek. Spreken we elkaars taal. Een uniforme ‘wallet’ is ook belangrijk voor acceptatie van microcredentials, stelde hij.
Anthony Camilleri van Knowledge Innovation Centre stelde dat digitalke credentials nu nog een hype zijn. Er zijn mythes. We denken dat we alle technologie hebben die nodig hiervoor is. Dat is namelijk niet waar (zoals de genoemde wallet en integraties met HR-systemen). Verder denken we dat digitale credentials belangrijk zijn voor lerenden en werkgevers. Dat klopt niet. Veel informatie die universiteitern erop willen vermelden is niet relevant voor werkgevers en werknemers. Werkgevers willen weten wat je kent en kunt. De voordelen voor deze groepen zijn beperkt. En lerenden hebben beperkte invloed op het ontwerp ervan. Een andere mythe: standaarden. Er zijn niet te veel standaarden, maar te weinig standaarden. Omdat contexten zo verschillend zijn. We bepalen niet welke minimale informatie je altijd nodig hebt. Standaarden worden ook vaak landelijk bepaald. De laatste mythe: als we de issuer kennen, dan weten we of een credential waardevol is. Dat is naïef. Je zult een overzicht moeten hebben van te vertrouwen aanbieder.
Waar staan we ten opzichte van Gartner’s hypecycle? De top is gepasseerd. Maar verder zie je dat onderwijsinstellingen nog steeds voorzichtig aan het pilotten zijn. En er zijn veel onopgeloste issues. Werknemers hebben digitale credentials niet nodig om werk te kunnen uitvoeren. Pilots worden vaak niet opgeschaald omdat ze zoveel aspecten van een onderwijsinstelling raken. Het maakt deel uit van je strategie. Dat vergroot de complexiteit. Onderwijs van beperkte omvang is duur. Met name als het gaat om kwaliteitszorg.
Digital credentials zouden de status moeten hebben van een rijbewijs. Het is een bewijs van je bekwaamheid, je kunt het verliezen, je kunt je ermee identificeren. Een probleem is ook de manier van beoordelen. Die zegt namelijk vaak niets over bekwaamheden.
Digitale credentials hebben de nodige potentie voor een leven lang ontwikkelen. Er zijn echter nog de nodige hobbels die de wereld uit geholpen moeten worden.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie