OEB08: preconference Unconference over social software en professionalisering

Gisteren heb ik tijdens de Online Educa Berlijn de preconference “Unconference on How wikis, blogs and social networks etc. are boosting staff learning and development” gevolgd. Een lange naam voor een sessie waarbij het gebruik van allerlei vormen van social software voor informeel leren centraal stond.

Ik wil ingaan op de vorm en de leerpunten.

Vorm

Zoals gehoopt en verwacht, hadden de organisatoren een diversiteit aan 'informele' werkvormen voor ons bedacht:

• Gesprekje in tweetallen (wat verwacht je van de sessie?)
• Groepsgesprek met mensen die je niet kent (peer circle: wat wil je rond dit onderwerp bereiken?)
• Korte inleiding (zonder slides)
• Op een gegeven moment kwamen deelnemers van de preconference van Jay Cross binnen en vonden gemengde groepsgesprekken rond thema's zoals ' omgaan met weerstanden tegen informeel leren' of ' de implementatie van informeel leren' plaats.
• De vissenkom: een aantal deelnemers discussieerde verder over het onderwerp. Er om heen zaten de andere deelnemers. Die konden ook meedoen aan het gesprek door op de stoel te gaan zitten die hiervoor was vrijgehouden (een andere deelnemer moest de groep dan verlaten). Ook konden er vragen worden gesteld. Er werd relatief weinig gebruik gemaakt van de lege stoel.

Een leuke 'practice what you preach' aanpak, waarbij wel opviel dat gesprekken soms ook kunnen blijven steken bij 'informatie uitwisselen', in plaats van leren.

Leerpunten

• Weblogs blijken voor managers goede instrumenten om over organisatieontwikkelingen te communiceren. Authenticiteit is daarbij belangrijk (de bijdragen moeten weerspiegelen wat jou als manager bezighoudt en drijft).
• De motivatie van bloggen binnen een organisatie verschilt vaak van de motivatie die bloggers op het web hebben (behoefte om te communiceren vs schrijven over je passie). De sociale context die bloggen kenmerkt, ontbreekt vaak binnen organisaties.
• Het heeft niet veel zin om medewerkers te verplichten om te bloggen. Het moet van de mensen zelf uitkomen. Verwacht ook niet dat massa's mensen gaan bloggen als je blogfaciliteiten beschikbaar stelt. Het zou ook niet goed zijn als iedereen zou schrijven, en iedereen binnen de organisatie dat zou moeten lezen. Vergelijk het met een ' e-mail cc-cultuur' binnen organisaties.
• Geef mensen een laptop en ze gaan zelf informeel leren (uitzoeken hoe de laptop werkt, anderen om hulp vragen).
• Profielen van gebruikers binnen sociale netwerk tools zijn vaak belangrijker voor informeel leren, dan wiki's en weblogs. Je kunt informele kennis immers niet altijd vastleggen.
• In Sillicon Valley komen mensen niet aan het werk dankzij hun CV of via vrienden, maar via vrienden van vrienden (de kracht van weak ties).
• Ga niet door met het overtuigen en evangeliseren van informeel leren en het gebruik van social software. Soms moet je alleen faciliteren, en soms ook zaken verplicht stellen en afdwingen (zoals het gebruik van een gemeenschappelijke databank).
• Zoek naar de 'sterren' binnen je organisatie (casting). Zet hen bijvoorbeeld via YouTube op een voetstuk.
• De kracht van social software is dat 'het persoonlijke' wordt gecombineerd met data. Er zijn mensen die juist het sociale en 'amusante' karakter van applicaties als Facebook belangrijk vinden om te leren. Dergelijke kenmerken missen zij in toepassingen als LinkedIn. Veel organisaties onderkennen ook het belang van het sociale karakter van social software onvoldoende.
• Er komt technologie beschikbaar waarmee je automatisch transcripties kunt genereren van podcasts. Daarmee kun je verschillende leervoorkeuren aanspreken.
• Als een organisatie te maken heeft met turbulente ontwikkelingen, dan zijn het vaak de jongere medewerkers (en niet de meer ervaren collega's) die informatie kunnen geven over die ontwikkelingen.
• Organisaties nemen vaak te weinig tijd om na te denken over successen en mislukkingen, of over toekomstontwikkelingen.
• Mensen leren als zij de uitkomsten ervan elke dag moeten gebruiken, of als er een emotionele lading aan zit.
• Praat niet langer over informeel leren, maar reorganiseer het werk zodanig dat informeel leren onvermijdelijk wordt en gebeurd. Bijvoorbeeld door teams verantwoordelijk te stellen voor het onderwijs aan groepen studenten, en voor het gezamenlijk ontwikkelen van dat onderwijs. Of door mensen ruimte te geven om te experimenteren. Bij Google kunnen medewerkers zich -binnen bepaalde kaders- bezig houden met het nieuwe ontwikkelingen, die niets te maken hebben met hun huidige werk. Dat bevordert informeel leren ook. En dan gaan zij vanzelf op zoek naar de tools die hen bij dit werk kunnen helpen.
• Als mensen gepassioneerd en betrokken zijn, als zij trots zijn op hun werk, als zij creativiteit in hun werk kunnen leggen en plezier hebben, dan gaat men ook kennis delen en informeel leren. Daar hoef je het niet eens over te hebben, dat gebeurt gewoon. Het gaat dus vooral om de vraag: hoe krijg je mensen gepassioneerd en betrokken bij hun werk? Hoe zorg je er voor dat mensen nieuwsgierig zijn? Dat is pas echt de uitdaging! Mensen complimenten geven, belonen, het goede voorbeeld geven, hen aan een hoger doel laten bijdragen (visie, leiderschap zijn voorwaardelijk), prikkelen, belonen, de persoonlijke voordelen laten zien, en hen de ruimte geven zelf invulling te geven aan hun werk. Dat zijn daarbij belangrijke voorwaarden.
• Je ziet in discussies dat mensen vaak geneigd zijn om informeel leren te formaliseren. Gisteren werden bijvoorbeeld vragen gesteld over het meten van effecten van informeel leren, of over de expertise die managers nodig hebben om informeel leren te faciliteren. Niet doen, zou ik zeggen.

Al met al een boeiende sessie. Zowel qua vorm als inhoud.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.