Deze vraag stelt Clark Quinn zichzelf en ons. Opvallend is dat hij daarbij een vergelijkbare argumentatie hanteert als ik vaak gebruik. Wel wil ik enkele kanttekeningen bij zijn bijdrage plaatsen.
Quinn onderzoekt de oorsprong en validiteit van ‘workflow learning’, een term die recent veel wordt gebruikt maar al in de late jaren ’90 door Jay Cross werd geïntroduceerd. Toen werd vooral gesproken over ‘performance support’, het ondersteunen van mensen op het moment waarop zij taken moeten uitvoeren. Quinn vindt performance support waardevol, maar classificeert het niet als leren. Performance support helpt volgens hem cognitieve beperkingen te overwinnen door informatie extern beschikbaar te maken in plaats van te memoriseren. Leren vereist volgens Quinn echter niet alleen actie, maar ook reflectie. Dit proces onderbreekt volgens hem per definitie het werkproces.
Quinn stelt dat echt leren plaatsvindt wanneer men stopt, nadenkt en samenwerkt. Hij stelt dat als men ‘workflow’ wil herdefiniëren zodat het reflectie en doordacht werk omvat, ‘workflow learning’ levensvatbaar kan zijn. Toch pleit hij ervoor om reflectie als een apart, waardevol proces te beschouwen dat moet worden gefaciliteerd en ontwikkeld.
Performance support is volgens hem vaak goedkoper en effectiever dan traditionele leermethoden. Hij stelt voor om leerinhoud toe te voegen aan performance support als het begrijpen van het ‘waarom’ net zo belangrijk is als het ‘wat’.
Quinn ziet zowel voor- als nadelen in het gebruik van de term ‘workflow learning’. Het kan volgens hem helpen om mensen buiten learning and development na te laten denken over performance support. Anderzijds kan het leiden tot de misvatting dat leren kan plaatsvinden zonder de workflow te onderbreken.
Mijn opmerkingen
Als het gaat om leren, gebruik ik de definitie van Schunk (2012): leren is een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, als resultaat van ervaringen. Leren is een complex cognitief en sociaal proces, dat lastig ‘vast te pakken’ is. Dit proces impliceert onder meer actie, feedback en reflectie. Wat dit betreft ben ik het met Clark Quinn eens. Ik heb ook vaker betoogd dat je terughoudend moet zijn met het stellen dat je ook leert als je werkt (zie bijvoorbeeld hier, hier en hier). Het uitvoeren van werkzaamheden leidt niet automatisch tot nieuwe inzichten, kennis of vaardigheden. Nieuwe inzichten ontstaan juist veelal dankzij reflectie. Vaak voeren medewerkers routinetaken uit zonder daarbij bewust te reflecteren.
Daarbij is het volgens mij zinvol om een onderscheid te maken tussen ‘double loop learning‘ en ‘single loop learning’. Bij ‘double loop learning’ vraag je je in feite af: doen we wel de goede dingen, hoe ga ik andere dingen doen? Bij ‘single loop learning’ gaat het vooral om: hoe ga ik dingen anders doen? Een probleem van de werkplek is dan dat je vaak onvoldoende afstand kunt nemen van bepaalde processen en concepten (blijkt volgens hoogleraar Rob Poell ook uit onderzoek). Terwijl deze afstand juist belangrijk is voor het komen tot nieuwe inzichten, en tot ‘double loop learning’.
Ik vind wel dat Clark Quinn performance support wat beperkt invult. Ik krijg de indruk dat hij vooral oog heeft voor het ‘just-in-time’ kunnen verwerken van informatie. Terwijl performance support juist ook gericht is op vaardigheden (onder meer door het ‘afkijken’ van gedrag). Verder sluit ik niet uit dat performance support ook kan leiden tot een duurzame verandering in gedrag, en dat daarbij ook sprake kan zijn van reflectie (maar wellicht achteraf). Dan is wel sprake van leren.
Schunk, D.H. (2012). Learning Theories. An Educational Perspective. Boston: Pearson.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie