De waarde van leren en ontwikkelen meten (#in #ple11)

Tijdens de Professional Learning Europe heb ik een sessie bijgewoond over het bepalen van de waarde van leren en ontwikkelen. Het eerste deel van de sessie ging over Trendstudy 2010 – Mapping Future Trends for Corporate Learning and Development van het Swiss centre for innovations in learning van de universiteit van St. Gallen.

Volgens de spreker moeten we het succes van leren anders gaan meten. Ook als je op een andere manier naar leren gaat kijken 9bijvoorbeeld wat betreft formeel en informeel leren), zul je moeten kijken naar het waarderen van het leren.

Er wordt nog steeds vooral gekeken naar de tevredenheid met leren en ontwikkelen. Daarbij gaat het met name om trainingen en cursussen. Er wordt nog in geringe mate gekeken naar het effect van leren op het succes van de organisatie op leren. Dat kan dus beter.

De spreker ging ook in op verschillende benaderingen van educational controlling.

1. Je meet vooral datgene wat gemakkelijk is te meten.
2. De Kirkpatrick niveaus plus return on investment.
3. Input – Process – Output
4. Balanced Scorecard en strategy map (komt weinig voor).

De spreker beschreef ook een aantal alternatieven voor evalueren:

• Kijk vooral ook naar de verwachtingen van de stakeholders ten aanzien van de L&D unit. Deze belanghebbenden (divisieleiding, trainingmanagement, deelnemers, etc) hebben verschillende verwachtingen.
• Je moet ook breed naar leren en ontwikkelen kijken (naar de learnscape). Dus ook naar meer informele vormen van leren.
• Evalueren moet ook betekenisvol zijn. Waar het om zou moeten gaan is dat je kijkt waarom lerenden juist succes hebben, en welke omstandigheden bijdragen aan meer of minder succes van leerprogramma's. Wellicht zijn organisatieveranderingen noodzakelijk om het succes van leren en ontwikkelen te vergroten.
• Wenger cs benadrukken de notie van cyncli. Bijvoorbeeld: kijken naar activiteiten die uit netwerk interacties voortkomen. Of: het toepassen van kennis die is ontwikkeld door netwerk interactie.
• Wat voor rapportage wensen mijn belanghebbenden?

Onderzoek leert dit relatief weinig gekeken wordt naar verwachtingen van belanghebbenden. Organisaties zijn ook vaak niet transfer georienteerd. Leidinggevenden worden ook weinig betrokken bij evaluatie van L&D.

Mooi citaat uit deze trendstudie (uitspraak van een respondent):

If you think development is expensive, what about ignorance?

De tweede groep sprekers gingen in op het ontwerpen, implementeren en meten van een vernieuwend e-learning programma voor sales professionals bij Allianz. Enkele vermeldingswaardige bevindingen:

• Des te meer ervaring je hebt, des te relevanter informeel leren wordt.
• Zij maken gebruik van een 3D simulatieomgeving (casegebaseerd) waarbij gebruik wordt gemaakt van een virtuele coach.
• Allianz heeft te maken met jaarlijks 1400-2000 nieuwe verkopers, en steeds complexere producten. Via een training met een studielast van 75 uur, gedurende een jaar, vergroten deze verkopers hun productkennis en sales bekwaamheden. Het gaat om relatief jonge verkopers.
• De leerinhouden worden in een context geplaatst en via storytelling betekenisvol gemaakt. Verder wordt gebruik gemaakt van aantrekkelijke animaties.
• Via humor worden situaties ook duidelijk gemaakt (bijvoorbeeld de werking van een glasverzekering illustreren via golfen in de tuin). Humor wordt lang niet door iedereen gewaardeerd.
• De auteurs geven aan dat zij uitgaan van een constructivistische benadering. Dat vraag ik me echter af.
• Er is geprobeerd om het gebruik van het programma zo makkelijk mogelijk te maken (single sign on, snelle updates, een offline versie, structuur via een leermanagementplan).
• Om het programma in Oostenrijk te kunnen gebruiken, kun je niet volstaan met een Duitse stem.
• Het ging de organisatie vooral om het verbeteren van de kwaliteit van de training, en het verbeteren van de efficiency voor de lerende. Er is daarom niet gekeken naar Return on Investment. Het is wel mogelijk om deze te berekenen.
• Bij sales mensen is sprake van opportunity costs, bij andere functionarissen is daar minder sprake van. Maar als een verkoper een dag minder kan verkopen, omdat hij getraind moet worden, dan is wel degelijk sprake van een verlies.
• Honderd stakeholders en 15 teams waren betrokken bij de ontwikkeling en implementatie. De ontwikkelaars hebben echter niet uitvoerig besproken wat de stakeholders verwachten van het programma. Er is wel geëvalueerd bij deelnemers en trainers (gekeken naar tevredenheid, leerervaring en leerresultaten). Wat dat betreft was dit praktijkvoorbeeld een illustratie van de bestaande situatie, die de eerste spreker schetste.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.