De term ‘learning in the flow of work‘ is een aantal jaren geleden gelanceerd. Het is een nieuwe term voor een fenomeen dat al vele jaren wordt toegepast: het faciliteren van leren op de werkplek. In een uitgebreide podcast gaat John Helmer in gesprek met Donald Clark over het werk van verschillende bekende namen op het gebied van werkplekleren, zoals Richard Clark en Bob Mosher.
Donald Clark introduceert op een nuchtere wijze leren op de werkplek. Binnen arbeidsorganisaties wordt relatief veel geld uit gegeven aan cursussen, trainingen en opleidingen, terwijl de werkplek zelf ook veel mogelijkheden biedt om te leren. Technologieën zoals performance support tools en learning experience platforms kunnen leren op de werkplek faciliteren, onder meer door gepersonaliseerde informatie te presenteren op het moment dat een werknemer daar behoefte aan heeft. Deze manier van leren is in hoge mate informeel van aard.
Guy Wallace benadrukt volgens Clark het belang van een goede analyse bij de start van leren en de nadruk op het kunnen leveren van prestaties op de werkvloer (het kunnen toepassen van het geleerde). We zijn vaak geneigd om meer inhoud aan te bieden dan nodig is voor het werk.
Richard Clark kijkt volgens Donald vooral naar empirisch bewijs over leren. Je moet vooral ook kijken naar wat mensen nog niet weten voordat je met een oplossing aan komt zetten (cognitieve taakanalyse). AI kan volgens Richard Clark juist op dit punt een faciliterende bijdrage leveren. Richard Clark benadrukt onder meer het belang van ‘direct instruction‘ in plaats van ‘onderzoekend leren’ omdat data overduidelijk aantoont dat ‘direct instruction‘ meer effectief is. Hij stelt ook dat experts vaak onvoldoende in staat zijn om aan te geven wat een werknemer moet kennen en kunnen omdat zij veel van de werkzaamheden impliciet uitvoeren. Vraag meerdere experts waar nieuwelingen vaak op vastlopen, en vergelijk hun antwoorden. Richard Clark is ook criticaster van het toepassen van games voor leren. Veel van onderzoek naar gaming typeert hij als ‘zwak’. En als je in onderzoek werkt met experimentele groepen en controlegroepen, dan blijken lerenden die via games leren vaak slechter te presteren.
Bob Mosher en Conrad Goddfredson zijn bekend van hun ‘five moments of need‘ (nieuw, meer, toepassen, oplossen, veranderen). Volgens Donald Clark slaan zij hiermee de nagel op z’n kop. Je bent er volgens deze denkers niet met cursussen en trainingen omdat zij minder geschikt zijn voor het kunnen toepassen, oplossen en veranderen. Mosher stelt ook dat je in twee klikken en tien seconden een antwoord op een vraag gevonden moet hebben. Performance support systemen moeten daar aan voldoen. Werknemers willen namelijk snel een antwoord op een vraag. Niemand leest handboeken, aldus Donald Clark.
Richard Thaler en Cass Sunstein zijn bekend van hun publicaties over ‘nudging‘: prikkels die mensen aanzetten om in actie te komen. Het gaat dus om het beïnvloeden van gedrag. Je kunt bijvoorbeeld inschatten wanneer werknemers fouten maken en op die momenten alvast feedback inbouwen. Een ander voorbeeld is het automatisch versturen van notificaties, bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat een lerende elke dag een taaloefening doet. Je kunt ook prikkels inbouwen om ‘group thinking‘ te doorbreken. Easy (gemakkelijk te gebruiken), Attractive (de aandacht trekken; denk aan de vlieg in het toilet), Social (bijv. 35% van andere lerenden heeft niveau X behaald) en Timing (op het moment dat je kennis moet toepassen) zijn belangrijke begrippen. Je moet nudging echter ook niet overdrijven. Voorkom manipulatie.
Charles Jennings is de laatste bekende naam wiens werk door Donald Clark wordt besproken. Jennings is bekend van het ’70-20-10′-concept. Mensen leren vooral op de werkplek. Daarna leren werknemers vooral van anderen. In veel mindere mate leren mensen via cursussen/trainingen/opleidingen. L&D focust zich echter vooral op deze laatste vorm. Neem de getallen echter niet letterlijk. Het gaat om het achterliggende idee. Training is volgens Jennings lang niet altijd de oplossing voor een ‘leervraagstuk’.
De laatste tien minuten van de podcast bevat een reflectieve samenvatting (o.a. relatie met spaced practice). Formeel leren is belangrijk, maar op zich onvoldoende. Werkplekleren versterkt formeel leren, en heeft ook veel waarde op zich. Leren is namelijk een proces, geen gebeurtenis. Technologie maakt werkplekleren mogelijk. John Helmer en Donald Clark plaatsen geen kritische kanttekeningen bij werkplek leren:
- Is bij ‘werkplekleren’ altijd sprake van leren?
- Heb je op de werkplek wel voldoende gelegenheid om echt te leren (o.a. tijd en ruimte voor reflectie)?
Deze pagina bevat de tijdsaanduidingen per onderdeel. Hieronder vind je de podcast in z’n geheel (zo’n 74 minuten).
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie