De huidige economische crisis zou er toe moeten leiden dat chief learning officers (CLO) daadwerkelijk gaan reflecteren op hun werk. Een CLO zou verantwoordelijkheid moeten nemen voor het totale leerproces binnen hun organisatie. Dat stellen Jay Cross en Clark Quinn in Become a Chief Meta-Learning Officer.
Zij stellen dat de omgeving van bedrijven permanent in beweging zal zijn.
Businesses, governments and citizens are becoming densely interconnected. The denser the connections, the faster the cycle time of the networks. Everything is relative because we all depend upon one another. The past no longer mirrors the future. Survivors will be those who learn to deal with surprises as they arrive.
Volgens de auteurs past de traditionele manier van trainen niet meer bij een dergelijke extreme dynamiek en onderlinge verbondenheid. 'Meta-leren' is noodzakelijk, vinden zij, en dáár moet het werk van een CLO volgens hen op gericht zijn.
Leren vindt dan plaats op een hoofdzakelijk informele manier, multidisciplinair, binnen open netwerken (niet alleen binnen de omgeving van de eigen organisatie). Leren maakt integraal deel uit van het werk, en applicaties die gericht zijn op samenwerken en 'user generated content' spelen hierbij een belangrijke rol. De lerende medewerker wordt daarbij geïnspireerd, niet gecontroleerd. En aangezien leren een integraal deel uit maakt van het dagelijks werk, beschikt de organisatie niet meer over een aparte opleidingsafdeling.
Cross en Quinn schrijven onder meer:
Corporate culture is becoming more participatory. Authenticity, transparency, sharing, experimentation, peer power and togetherness are what it takes to succeed in a networked environment. As the tendrils of communications networks slither through silos and corporate boundaries, network values become the default organizational values.
In feite pleiten de auteurs voor 'duurzaam leren'. Hun pleidooi voor deze open, multidisciplinaire, permanente manier van samen kennis creëren en delen spreekt mij erg aan. Wel gaan zij voorbij aan het gegeven dat veel organisaties (ik denk daarbij met name aan het kleinbedrijf) weinig te maken hebben met 'kennisintensief' werk, en met de sterke dynamiek die zij schetsen. Daarnaast wordt kennis binnen veel ondernemingen nog steeds als 'competitief' beschouwd (zelfs binnen organisaties), wat erg belemmerend werkt voor leren in open netwerken.
Ik zie wel dat menig werknemer zijn eigen netwerk organiseert om kennis mee te delen, buiten de arbeidsorganisatie om. Ook aan dat fenomeen besteden de auteurs geen aandacht.
Met dank aan @Jeroenvaneeghem voor de tip via Twitter
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie