De opening van dag twee van editie 2018 van de OEB bestaat traditiegetrouw uit twee plenaire sessies. Ik heb de sessie over werkplek leren bijgewoond.
Onder leiding van Donald Taylor zijn we gestart met na te denken over de belangrijkste uitdagingen op het gebied van werkplek leren. Verzet tegen andere manieren van leren? Hoe geef je just in time leren echt vorm? Hoe creëer je tijd? Hoe bevorder je reflectie?
Ulrich Böser is vervolgens ingegaan op de wetenschap van leren. Hij is auteur van het boek Learn Better. Hij vroeg zich af hoe het kan dat je duizenden uren met iets bezig kunt zijn zonder er beter in te worden (autorijden, handschrijven). Je leert niet alleen door te doen. Ook stond hij kort stil bij mythes (leerstijlen) en verkeerde leerstrategieën (onderstrepen).
Wat werkt wel?
- Zorg voor betekenis. Dan leer je meer actief. Retrieval practice is daarbij belangrijk (beschrijf aan een collega, test, vat samen). Maak het uitdagend. Actief leren is wel moeilijker.
- De vloek en zegen van kennis. Als je iets neuriet, hoor je het voor jezelf het beste. Maar anderen niet. Als je iets weet, snap je niet dat een ander het niet snapt. We denken in termen van inhoud. Voorkennis is daarom een belangrijke voorwaarde voor succesvol leren. Zonder voorkennis ‘top of mind’ te hebben, kun je nieuwe dingen lastig leren. Dit is dan ook heel belangrijk voor werkplek leren.
- Onthoud om te onthouden. We vergeten normaal gesproken heel snel (de vergeetcurve). Herhalen is dus heel belangrijk. Verspreid leren daarom ook.
- Bevorder feedback. Directe feedback is belangrijk.
- Ons brein verandert niet (snel). Wat we weten wat werkt verandert daarom niet snel.
- Kijk niet naar leerstijlen, maar naar hoe je mensen kunt motiveren om te participeren in effectieve leeractiviteiten.
Mooi om te zien dat belangrijke principes uit het onderwijs, ook op het gebied van werkplek leren worden gepromoot. Een prima spreker, ook.
Hannah Gore van Solera is ingegaan op haar ervaringen met een andere leeraanpak. Zij startte met de opvatting dat we eigenlijk weinig ‘geëngageerde’ manieren uit het onderwijs hebben gekopieerd naar opleiden in bedrijven. We moeten daarom beseffen dat lerenden niet dom zijn en dat wij niet dom zijn. Mensen gaan dingen snappen als de inhoud aansluit bij de persoon en diens potentieel. Je moet mensen kennen, hen bevragen en hen begrijpen. Data kun je daar bij gebruiken. Maar ook via gesprekken (anonimiteit is cruciaal). Zij heeft dit bij Solera toegepast. Dit bedrijf kende eerst geen leercultuur. Zij heeft daar eerst flink in geïnvesteerd.
Dat leidt tot specifieke aanpakken (online, face to face, bitsize, micro kwalificaties). Laat lerenden daarbij ‘doen’. Laat hen portfolio’s samenstellen, die een leidinggevende ‘aftekent’. Kijk vervolgens naar hoe mensen in de praktijk opereren en laat lerenden presenteren wat zij hebben geleerd.
Volgens haar werkt een goed learning design voor allen. Kijk echter verder dan het leren. Laat lerenden naar afloop van leren een netwerk formeren, bevorder dat men elkaar ook gaat zoeken.
Hannah heeft diverse locaties van haar bedrijf bezocht om een leercultuur te bevorderen, waarbij met name collega’s andere collega’s trainen. Stimuleer dat je ambassadeurs voor je aanpak hebt. Zij heeft daarbij gemerkt dat traditionele opleiders vaak niet geloven in online leren. Maar zij heeft laten zien dat lerenden meer actief zijn binnen MOOCs. Deze optionele cursussen hebben bij Solera een completion rate van 61%.
Creëer ook een mysterieuze sfeer omtrent leeractiviteiten, die nieuwsgierig maakt.
Zij kijken bij Solera ook naar wat leeractiviteiten doet met tevredenheid met klanten. Dat doen ze voor een groot deel via observaties. Managers krijgen rubrics om gedag van werknemers te beoordelen. Ze nemen bijvoorbeeld waar dat producten ook sneller worden verkocht.
Simon Brown (Novartis, 130 duizend werknemers) deelde waar hij trots op is op het gebied van L&D in zijn bedrijf. Het bevorderen van digitale bekwaamheden voor alle medewerkers was belangrijk. Zij hebben daar een MOOC met veel video’s voor gemaakt. Gebruikers konden badges verdienen en een ‘digitale kampioen’ worden. Je kreeg ook persoonlijke aanbevelingen.
Binnen een aantal maanden hadden bijna 20 duizend mensen deze vrijwillige cursus gevolgd. 11 duizend badges zijn verdiend, 1300 werknemers werden digitale kampioenen.
Een ander voorbeeld was het bevorderen van nieuwsgierigheid als onderdeel van de bedrijfscultuur. Zij hebben uiteindelijk een leermaand georganiseerd waarin een thema elke week centraal stond (zoals nieuwsgierigheid). 50 duizend leeruren zijn bijvoorbeeld besteed.
Daarnaast hebben ze geïnvesteerd in het aanpakken van de vergeetcurve. Rond productkennis hebben ze verspreid oefenen en gamification via een app geïntroduceerd. Dit leidde tot 16% meer kennis van het product.
Novartis maakt ook gebruik van virtual reality. Zij hebben een productielijn in VR ontwikkeld en daar het ‘opschonen van een productielijn’ geoefend. De return on investment werd tussen 4 en 5 weken bereikt. Omdat men de productielijn niet hoefde te sluiten. De technologie wordt ook beter en meer toegankelijk.
Bij Novartis doen ze ook onderzoek naar de effecten van leerinterventies. Gaan mensen die geleerd hebben beter presenteren dan degenen die de interventie niet hebben gedaan.
Vraag uit de zaal: wat zijn belangrijke blokkades voor een andere aanpak van werkplek leren?
- Het opschalen van effectieve leeractiviteiten (zoals tutoring) is kostbaar.
- Er heersen vaak misconcepties met betrekking tot issues (geen probleem met software, maar met soft skills).
Afsluitende opmerkingen:
- Houd de doelen van de organisatie voor ogen, en kijk of je leeractiviteiten daar aan bijdragen (met behulp van data).
- Ga aan collega’s uitleggen wat je hier geleerd hebt. Houd het levend.
- Maak kennis met de echte lerenden en ga na wat zij nodig hebben.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie