In The state of corporate learning and development illustreert Mark Berthelemy dat organisatiecultuur (en niet technologie) beïnvloedt hoe leren en ontwikkelen binnen organisaties vorm krijgen. Een grote uitdaging daarbij is aantonen dat sprake is van een return on investment van een andere manier van corporate learning.
Berthelemy vat een aantal sociaal, economische en technologische ontwikkelingen samen, die van inloed zijn op leren binnen bedrijven. Bijvoorbeeld democratisering van kennis of het fenomeen dat organisaties hun grip verliezen op hun boodschap.
Vervolgens bespreekt hij de belangrijkste trends op het gebied van leren en ontwikkelen. Zo wordt er kritischer nagedacht of een training wel de juiste oplossing is voor een probleem met presteren. Daarnaast is de toegankelijkheid van online leeractiviteiten sterk vergroot (bijvoorbeeld dankzij gratis webinars en podcasts).
Op basis van deze ontwikkelingen beschrijft Berthelemy belangrijke veranderingen op het gebied van leren en ontwikkelen binnen organisaties. Eén van zijn voorspellingen is dat learningmanagementsystemen minder gebruikt zullen worden als een platform voor leren (leren kan niet worden gemanaged). Zij zullen daarentegen vaker worden ingezet om leren te evalueren (Make the important measurable, not the measurable important.). Ook stipt hij onder andere de ontwikkeling van social learning aan, plus het fenomeen dat leren de firewall van een organisatie zal overstijgen (wat volgens mij maar ten dele waar is omdat deze organisaties toepassingen als Twitter en Facebook waarschijnlijk gaan blokkeren). Mark Berthelemy stelt ook:
In order to keep up with the rapid changes in society and in your organisations, L&D teams will need to maintain and develop their connections with the business, with research, and with their own personal learning networks.
De hemel op aarde zou je zeggen. Belangrijk is volgens de auteur wel dat de L&D manager in staat is de toegevoegde waarde hiervan voor de organisatie aan te tonen. Verbeteren de prestaties? Tegelijkertijd geeft hij aan effectief leren ook een kwestie van is van organisatiecultuur. Dragen medewerkers veel individuele verantwoordelijkheid? Dan nemen zij ook verantwoordelijkheid voor hun eigen leren. Belangrijk is dan wel dat medewerkers in staat zijn:
- Efficiënt te zoeken.
- Informatie te filteren, te analyseren en waardevolle netwerken van informatiebronnen te onderhouden.
- Synthese aan te brengen tussen informatie, zodat nieuwe kennis ontstaat.
Mark Berthelemy stipt inderdaad de meest belangrijke ontwikkelingen aan. Terecht legt hij een relatie met de organisatiecultuur. Ik heb wel wat moeite met de nadruk op de return on investment. Op termijn moet je inderdaad kunnen aantonen wat de meerwaarde is. Vooraf is dat met nieuwe initiatieven en technologieën niet altijd mogelijk. Aannemelijk maken is dan voldoende. Return on investment kan anders innovatie belemmeren. Als ik mezelf vooraf had afgevraagd wat de return on investment van bloggen en Twitter zou zijn, dan was ik er nooit aan begonnen. Nu kan ik dat wel aantonen (ook al is 'plezier' lastig hard te maken).
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie