Competentiegericht leren en e-learning

Competentiegericht leren en e-learning zijn beiden erg "hot" binnen Human Resource Management. Maar hebben ze ook iets met elkaar te maken? Wat zijn competenties, wat is competentiegericht leren en hoe verhoudt dit zich tot een andere belangrijke trend in "opleidingsland": e-learning? Wilfred Rubens, e-learning consultant bij Siennax, geeft zijn visie hierop.

Competenties zijn de vermogens (cognitieve- en handelingsvaardigheden) van een persoon die hem of haar in staat stellen op een adequate wijze taken uit te voeren, oplossingen te vinden en te realiseren in praktijksituaties (zoals de werkplek)1 . Een competentie is het geheel van bepaalde kennis, vaardigheden en attituden. Ook persoonlijkheidskenmerken kunnen deel uit maken van een competentie. Ze zijn dus breder en algemener geformuleerd dan bepaalde specifieke kennis en vaardigheden.
Competenties, competentiemanagement en competentiegericht leren nemen een steeds prominentere plaats in binnen Human Resource Management. Samenvattend komt dat doordat binnen onze kennismaatschappij steeds meer waarde wordt gehecht aan het "human capital" van een organisatie. Het concurrerend vermogen (in Engels: the competitive edge) van ondernemingen verbetert -zo wordt verondersteld- als men er in slaagt kennis, vaardigheden en attituden van medewerkers beter te benutten en om te zetten in toegevoegde waarde voor klanten.
Veranderingen binnen een vakgebied en binnen organisaties maken het noodzakelijk dat een medewerker breed inzetbaar is èn in staat is nieuwe werkzaamheden snel onder de knie te krijgen. Daardoor kijken organisaties minder naar of een personeelslid aan bepaalde specifieke functie-eisen voldoet, maar eerder of hij voldoende competenties heeft om een rol (of rollen) te vervullen.
Door uit te gaan van competenties wordt ook erkend dat een medewerker méér nodig heeft dan (cognitieve) kennis, terwijl dit lang niet altijd het geval is geweest.
Ongetwijfeld speelt de krapte op de arbeidsmarkt ook een rol bij de populariteit van breder geformuleerde competenties. Bedrijven nemen anno 2000 genoegen met medewerkers die voldoen aan een bepaald breed gedefinieerd competentieprofiel beschikken terwijl men begin jaren tachtig van de vorige eeuw strengere eisen aan een bepaalde functie stelde. Bij werving- en selectieprocessen en bij de vormgeving van bedrijfsopleidingen wordt daarom steeds vaker uitgaan van competenties.

Integratie werken-leren

Een belangrijk kenmerk van competenties is de toepassingsgerichtheid in praktijksituaties. Toegespitst op bedrijfsopleidingen betekent dit idealiter dat bij het verwerven of verbeteren van competenties werken en leren geïntegreerd plaats vinden. Als werken en leren geïntegreerd plaatsvinden, is immers gegarandeerd dat het geleerde in de praktijk wordt toegepast. In elk geval moet bij competentiegericht leren sprake zijn van realistische problemen uit werksituaties als uitgangspunt voor opleiden. Daarnaast is het essentieel als binnen de opleiding en in de werksituatie veel aandacht besteed wordt aan de transfer van het geleerde naar de "werkvloer".
Slechts zelden wordt hier binnen opleidingen expliciet en uitvoerig aandacht aan besteed.
Volgens Mulder (1999) heeft competentiedenken grote gevolgen voor het opleidingsbeleid van organisaties, waaronder de vormgeving van concrete leerprojecten (de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten).

Slimme leerarrangementen

	Leren op de werkplek	Leren buiten de werkplek
Formeel leren	Werkplekinstructie, e-learning, Computercursus op Cd-rom, coaching, senior-junior constructies e.d.	Trainingen, workshops, e-learning, e.d.
Informeel leren	Impliciete kennis delen met collegae, e-learning, leren in projectgroepen, door reflectie op taakuitoefening, e.d.	Bijvoorbeeld een werknemer die organisatorische vaardigheden ontwikkelt als secretaris van een buurtvereniging en daar op reflecteert, in privé tijd Internet leren gebruiken

Essentieel daarbij is vooral de samenhang van de leervormen.

Rol e-learning

De vraag die zich nu aandient, is hoe e-learning zich verhoudt tot competentiegericht leren.
E-learning wil ik omschrijven als leren met behulp van Internettechnologie. Het Internet, Extranetten en Intranetten zijn daarbij dé media die leren mogelijk maken. Zij vormen de dragers van web-based trainingmateriaal, video, audio, beeldmateriaal en teksten.
E-learning is een vorm van leren waardoor -dankzij Internettechnologie- een professional die leert, de "werkvloer" niet hoeft te verlaten. Het geleerde kan snel in de praktijk worden toegepast, mits de leerinhoud praktijkgericht is en in de werksituatie geoefend kan worden. Dit betekent overigens ook dat e-learning niet louter gericht mag zijn op het "overdragen" van kennis (dus puur een substituut van het traditionele klassikale onderwijs). Cursisten moeten onder meer zelf leerstof kunnen aandragen, bijvoorbeeld op basis van ontwikkelingen in hun business.
De kracht van e-learning is onder andere dat verschillende leervormen, formeel èn informeel, geïntegreerd kunnen worden ingezet. Laat ik dat illustreren met een voorbeeld.

Stel een consultancybureau wordt ingeschakeld voor de wereldwijde implementatie van een complex leermanagementsysteem. Hiervoor worden in vier landen twaalf nieuwe trainees aangesteld, die worden opgeleid tot consultant. Een belangrijke competentie, waarover consultants moeten beschikken, is "klantgerichtheid". Op de volgende manieren wordt binnen het consultancybureau aan deze competentie gewerkt.
Een senior consultant verzorgt een inleiding over de visie van het bureau met betrekking tot klantgericht werken. Studenten volgen de inleiding via video vanachter hun computer. Als men een vraag wil stellen, dan steekt men elektronisch de hand op ("handraising"). Vervolgens kondigt de senior consultant een online discussie aan. Naar aanleiding van een stelling discussiëren de trainees via een soort virtueel prikbord over wat klantgericht werken voor hen betekent en wat de kenmerken zijn van een klantgerichte houding. De resultaten worden via een soort boomstructuur gepresenteerd ("threaded discussions"). De senior consultant fungeert als moderator. Hij prikkelt, nodigt uit te reageren, vat samen en concludeert. Vervolgens krijgen de trainees de opdracht om in teams van vier personen binnen vier dagen een concept-deelprojectplan te screenen op "klantgerichtheid": in hoeverre zijn de behoeften van de klant leidraad in het concept-deelprojectplan? Via de e-learningomgeving wordt gezamenlijk aan een reactie gewerkt. Hulpmiddelen hierbij zijn een online bibliotheek met documenten en een "who is who?" met experts die geraadpleegd kunnen worden. Vervolgens ontwikkelt elke trainee individueel een actieplannetje waarin de trainee beschrijft hoe hij deze competentie in de praktijk denkt te brengen. De senior consultant volgt de vorderingen via het leermanagementsysteem.
Als de nieuwbakken consultant bij de klant werkzaam is, dan voert hij elke zes weken een gesprek met een coach. Daarnaast kan hij terugvallen op de online bibliotheek, op de andere kersverse consultants en op een Performance Support Systeem voor Sociale Vaardigheden: een soort encyclopedie waarin korte instructies en checklists zitten voor vaardigheden als presenteren, kennismakingsgesprekken houden of onderhandelen.

E-learning kan op deze manier nieuwe arrangementen van leervormen helpen realiseren, hetgeen competentiegericht leren verlangt. Vaak -zoals in bovenstaand voorbeeld- zullen dan naast e-learning ook niet-virtuele werkvormen worden ingezet. Kenmerkend aan e-learning is ook dat een medewerker naar eigen behoefte kan leren. Niet elke medewerker hoeft immers aan dezelfde competenties te werken. In een e-learningomgeving kan de te leren stof in hapklare brokken worden onderverdeeld, waarbij de trainee veel eenvoudiger dan bij een klassikale training die onderdelen kan bestuderen, die hij wil bestuderen. Of geleerd wordt, hangt voor een groot deel af van het eigen initiatief. De organisatie speelt dan deels een initiërende rol (onder andere het virtueel college, samenwerkingsopdrachten, individuele opdracht), deels een faciliterende rol (zoals de online discussiegroepen, who is who, performance support systeem).

Tot slot

Wilfred Rubens
e-learningconsultant Siennax
wilfred.rubens@siennax.com

Dit artikel is tot stand gekomen dankzij mijn collega e-learningconsultants Daan Assen, Vincent Perquin en Robina van de Pol. Via de elektronische leeromgeving van Siennax hebben we over een aantal voor dit artikel relevante stellingen gediscussieerd en zo doende van en aan elkaar geleerd.

Bronnen

• Hacquebard, A. (2000), "Presentatie stand van zaken Verkenning Beschrijvingswijze ICT-Beroepsprofielen".
• Kessels, J. (1999), "Het verwerven van competenties: kennis als bekwaamheid" in: Opleiding & Ontwikkeling, 1/2-1999, p. 7-11.
• Krogt, F.J. van der (1995), "Leren in netwerken", Utrecht: uitgeverij Lemma
• Maesen de Sombreff, P. van der en Schakel, L. (1999), "Wat zijn competenties niet?" in: Opleiding & Ontwikkeling, 12-1999, p. 11-17.
• Mulder, M. (1999), "Competentiegericht opleiden" in: Opleiding & Ontwikkeling, 1/2-1999, p. 13-20.
• Rubens, W. (2000), "Elektronische leeromgevingen helpen werken en leren te integreren ", in Siennax-I-zine, editie 3, januari 2000.
• Simons, P.R.J. en Bolhuis, S.M. (1999), "Leren en werken", Deventer: Kluwer.

  1: Deze definitie is ontleend aan de projectgroep ICT-Beroepsprofielen.
  2: Bij informeel leren heeft de lerende zelf de controle over zijn leren, het wordt door de lerende bewust nagestreefd echter in situaties die daar niet specifiek op gericht zijn. Zie Krogt, F.J. van der, p.86. Bij formeel leren is sprake van een gestructureerd plan, worden leerresultaten veelal getoetst en wordt de lerende begeleid.