WICER-model als alternatief voor het 70-20-10 model

Half december 2014 heb ik mijn bezwaren tegen het 70-20-10 model beschreven. In deze blog post wil ik een alternatief presenteren: het WICER-model.

Mijn bezwaren tegen het 70-20-10 model van Charles Jennings komen op het volgende neer:

• Het model houdt onvoldoende expliciet rekening met de context waarin geleerd wordt. In zijn reactie onderstreept Charles Jennings het belang om rekening te houden met die context.
• Het model wordt te vaak als een recept gebruikt. Niet zo zeer door Jennings, maar wel door anderen. Dat komt vooral doordat de percentages kunnen leiden tot dogma’s.
• Bij de invulling van de ’70%’ wordt onvoldoende rekening gehouden met ‘double loop learning’.

Ik heb daarom nagedacht over een alternatief referentiemodel dat recht doet aan de erkenning van het belang van werkplek leren en andere vormen van informeel leren, maar dat recht doet aan deze bezwaren: het WICER-model. Dit model bestaat uit vijf componenten:

1. Workplace learning. Leren vindt plaats doordat werknemers op de werkvloer problemen oplossen (alleen en samen met anderen), experimenteren, onderzoek doen, observeren, met anderen interacteren, bronnen raadplegen, enzovoorts. Werknemers kunnen daarbij ook leertechnologie inzetten. De prikkel om te leren komt voort uit hun werk (zoals problemen of innovaties). De werknemer denkt ook na over de gevolgen van bijvoorbeeld een gekozen oplossing voor toekomstig handelen. Beroepspraktijkvorming en stages zijn dan ook voorbeelden van ‘workplace learning’.
2. Information processing. Werknemers raadplegen niet alleen informatie als zijn een vraagstuk op de werkvloer moeten oplossen. Zij raadplegen ook bronnen om bij te blijven op hun vakgebied of om zich te verdiepen in nieuwe onderwerpen. Een voorbeeld is het gebruik van een RSS-feed reader. Werknemers zoeken informatie, vinden informatie, cureren informatie en verwerken informatie. Het komt ook voor dat men toevallig op een bron stuit, zonder dat men er naar op zoek was (serendipity). Dat gebeurt bijvoorbeeld doordat men via twitter geattendeerd wordt op een artikel. De werknemer slaat de informatie op, om deze op een later moment te gebruiken.
3. Coaching. Werknemers begeleiden elkaar en geven elkaar feedback. Het kan ook voorkomen dat een werknemer gecoacht wordt door een extern begeleider. Intervisie, supervisie en loopbaanbegeleiding horen hier ook bij. Verder kun je denken aan methodieken als peer assisted leadership of video interactiebegeleiding. Dit zijn aanpakken waarbij observeren, terugkoppelen en advisering plaats vinden. Je kunt uiteraard ook leertechnologie gebruiken bij coaching.
4. Education. Werknemers volgen opleidingen, cursussen (bijvoorbeeld massive open online courses), trainingen en workshops. Deze vormen van ‘education’ kunnen door tal van organisaties worden aangeboden. Ze kunnen worden afgesloten met een certificaat. De duur en doorlooptijd kunnen variëren, net als de mate waarin en de wijze waarop leertechnologie hierbij wordt ingezet. Verder kunnen lerenden meer of minder invloed hebben op de leerdoelen, de leerinhouden, de leeractiviteiten en de setting waarbinnen geleerd wordt.
5. Reflection. “Reflecteren” ligt de laatste tijd nogal onder vuur.  Ik heb enkele maanden geleden al toegelicht waarom ik reflectie op inhoud van groot belang vind. Harold Jarche merkt ook terecht op dat reflecteren op inhoud noodzakelijk is voor het geven van betekenis, en het genereren en handelen naar creatieve ideeën. Reflectie kan plaats vinden in het kader van bovenstaande componenten, maar je kunt als lerende jezelf ook separaat kritisch afvragen tot welke nieuwe inzichten je de afgelopen tijd bent gekomen, en wat dit betekent voor jouw manier van werken, of voor de ‘performance’ van je organisatie.

Hoe er geleerd wordt, en de mate waarin deze vijf componenten aan bod komen, hangt grotendeels af van de context. Deze context wordt onder meer bepaald door het arbeidssysteem van een organisatie (zoals de complexiteit en veranderlijkheid van het werk) en de doelgroep. Een eerstejaars leerling zonder veel werkervaring zal bijvoorbeeld meer tijd besteden aan ‘education’ dan aan ‘workplace learning’. Een ervaren kenniswerker zal juist meer tijd spenderen aan leren op de werkplek, en minder aan opleidingen, cursussen en trainingen.

Het WICER-model kan wat dat betreft ook beter worden toegepast op het beroepsonderwijs dan het 70-20-10-model.

Vinden jullie het WICER-model een bruikbaar alternatief voor het 70-20-10-model? Is dit model beter toepasbaar op het beroepsonderwijs?

WICER-model van Wilfred Rubens is in licentie gegeven volgens een Creative Commons Naamsvermelding 4.0 Internationaal-licentie.