Wat belemmert kennis delen bij e-learning?

Een kennissamenleving gedijt bij het delen van kennis. Bepaalde e-learning concepten zijn hier ook op gebaseerd. Lerenden ervaren echter diverse barrieres bij het delen van kennis. Welke zijn dat en wat is daar aan te doen?

Daarover gaat het artikel “Knowledge sharing barriers facing e-learners” van Al -Ali- Hussain. Hij heeft binnen het Institute of Banking Studies uit Koeweit een onderzoek uit gevoerd. Hij kijkt daarbij naar online cursussen. Zijn bevindingen zijn echter vooral ook van waarde voor andere leeractiviteiten waar kennis delen cruciaal is, zoals ‘learning communities‘. Je kunt veel kanttekeningen bij het onderzoek plaatsen (zie het eind van deze blogpost). Het overzicht van barrières is echter nuttig, en dat geldt ook voor de aanbevelingen.

Volgens Hussain kun je vijf typen barrières bij kennis delen onderscheiden:

1. Persoonlijke barrières zoals taalvaardigheden, weerstand tegen verandering, bang schade aan te richten door kennis te delen of het moeilijk vinden om kennis te delen.
   Mijn opmerking: weerstanden tegen veranderingen komen ergens vandaan, en dat geldt ook voor de moeite om kennis te delen. Mensen kunnen bijvoorbeeld een gebrek aan zelfvertrouwen hebben (is mijn kennis wel van waarde, heb ik iets toe te voegen, is de informatie die ik wil delen wel correct, waarderen anderen mijn kennis wel?).
2. Situationele belemmeringen zoals problemen met time management of het gevoel geïsoleerd te zijn omdat er binnen de online cursus weinig interactie is met collega’s en docenten.
   Mijn opmerking: Hussain onderscheidt ook organisatorische drempels. Deze situationele hindernissen zijn m.i. organisatorische barrières.
3. Barrières met betrekking tot de leerinhouden zoals een kloof tussen de gepresenteerde leerinhoud en de verwachtingen of het vragen om kennis te delen terwijl het betreffende onderwerp nog niet is behandeld.
   Mijn opmerking: in feite gaat het hier om meer dan content. Het gaat om het ‘learning design’ van een online cursus waar leerinhouden deel van uit maken. Het delen van kennis kan bijvoorbeeld een vrijblijvend onderdeel zijn van cursus.
4. Barrières ten aanzien van instructie. Hiertoe behoren een gebrek aan training over hoe kennis te delen, een gebrek aan ICT-vaardigheden, een gebrek aan aanwezigheid van docenten cq interacties en een docent die niet in staat is technische vragen te beantwoorden.
   Mijn opmerking: samen met ‘learning design’ zouden deze elementen belemmeringen ten aanzien van de leeromgeving kunnen zijn.
5. Organisatorische barrières: verkeerd begrip van gebruikte termen, technische problemen met de leertechnologie, problemen met de help-functie, en moeite om toegang te krijgen tot de cursussen.
   Mijn opmerking: het gaat hier niet om organisatorische barrières, maar om problemen met de leeromgeving. Bij ‘organisatie’ denk ik eerder aan structurele en culturele aspecten van een organisatie, zoals een gebrek aan leiderschap of een competitieve sfeer tussen collega’s.

Ik zou dus de volgende typen barrières onderscheiden:

• Persoonlijke barrières (zaken als zelfvertrouwen, angst om fouten te maken, gebrek aan vaardigheden, grote werkdruk).
• Organisatorische belemmeringen (geen stimulerend leiderschap, cultuur binnen de organisatie, weinig ruimte voor kennis delen, etcetera).
• Barrières ten aanzien van de leeromgeving (bijvoorbeeld: learning design, gehanteerde didactiek, gebruikersvriendelijkheid leertechnologie, voorbeeldfunctie docent).

De discussieparagraaf is het meest interessante onderdeel van dit artikel. Hussain formuleert daarin een groot aantal aanbevelingen:

• De organisatiecultuur geeft vorm aan het proces van kennisdelen. Drie belangrijke elementen daarbij zijn vertrouwen (uitgaande van de welwillendheid van medewerkers en uitgaande van hun competenties), samenwerking tussen medewerkers en ‘zorg’ (zoals empathie, hulp geven en aanmoedigen).
• De organisatiestructuur kan kennis delen bevorderen (of niet). Een sterk hiërarchische en gecentraliseerde organisatie nodigt minder uit tot kennis delen dan een organisatie waarin vooral in teamverband wordt gewerkt en geleerd.
• HRM-strategieën zoals werving en selectie, leren en ontwikkelen en de beloningsstructuur kunnen kennisdeling bevorderen.
• Leiderschap, en dan met name
  

  spread throughout an organization with leadership roles and functions being performed by various people who do not necessarily hold formal leadership positions.

• Gebruikersvriendelijke technologie en media -die Hussain onderscheidt van technologie- bevatten functionaliteiten die kennis delen faciliteren.
• Mensen. Investeer in motivatie (o.a. via werkomstandigheden, interpersoonlijke relaties en beloningen), in de ‘absorptie capaciteit’ (medewerkers moeten leren te leren) en in sociale relaties tussen medewerkers.
• Fysieke ruimte en ontwerp van werkplekken kunnen kennis delen stimuleren.

Het valt me op dat Hussain nauwelijks in gaat op de leeromgeving. Alleen bij leiderschap legt hij de relatie met ‘constructivistisch leren’. Het is echter ook noodzakelijk dat je bijvoorbeeld betekenisvolle leertaken definieert die gericht zijn op kennis delen en dat je stapsgewijs toegroeit naar informatie uitwisselen en samen kennis ontwikkelen (denk aan het 5 Stage model van Gilly Salmon).

Hussain heeft maar een kleinschalig onderzoek uitgevoerd (vragenlijst onder 16 medewerkers, plus één interview met een leidinggevende). Verder valt op dat een datum bij het artikel ontbreekt, evenals een literatuurlijst. De bronnen in de tekst zijn behoorlijk oud (de jongste is uit 2003), het artikel zelf mogelijk ook. De belemmeringen zijn echter voor een groot deel herkenbaar, al kies ik voor een andere ordening. De aanbevelingen vind ik nuttig al ontbreken m.i. aanbevelingen gericht op de leeromgeving.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.