Een nieuwe wereld van leren voor werknemers. Aldus de titel van een sessie over het veranderen van leren op de werkplek. Vijf bedrijven lieten een volle zaal een kijkje in de keuken nemen.
Pandora is een ontwikkelaar van sieraden met 11 duizend medewerkers en 9800 verkooppunten wereldwijd. Men ziet training vooral als een ondersteuning van de verkoopafdeling. Medewerkers moeten dus in staat worden gesteld om zo veel mogelijk sierraden te verkopen aan tevreden, terugkerende, klanten. Elke twee maanden verschijnen er nieuwe producten. Pandora ontwikkelt zelf content die wordt gebruikt tijdens klassikale online trainingen, maar ook via werkplek leren. Ze gebruiken redelijk traditionele tools, zoals Cornerstone OnDemand of auteursomgevingen.
Onlangs zijn ze een project gestart om ‘social learning’ meer toe te passen. Aan de hand van de taxonomie van Bloom heeft men bestaande e-learningtoepassingen geanalyseerd. De meeste bestaande toepassingen richten zich op onthouden en begrijpen, en waren ook niet echt aantrekkelijk vormgegeven. De applicaties waren echter niet gericht op, bijvoorbeeld, toepassen.
Nu gebruikt men open vragen die lerenden via een forum beantwoorden en bespreken. ‘Co-learners’ beoordelen daarbij bijdragen. Wat betreft user interface waren er kritiekpunten. Echter, lerenden zijn nu in staat om via een dialoog te leren. Inmiddels participeert 39% van de lerenden in deze leeractiviteiten.
KLM Academy richt zich op 4000 managers. Zij gaan uit van het 70-20-10 principe dat Charles Jennings een aantal jaren geleden op de kaart heeft gezet. Zij wilden kijken hoe je managers op een meer informele manier konden werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Zij hebben daarom content uit databases van Schouten en Nelissen en Cirquest gematcht met bepaalde competenties die men als academie hanteert. Via die competenties krijg je op je persoonlijke pagina’s beeldmateriaal (zoals TED Talks), leesmateriaal (denk aan artikelen) en activiteiten (zoals opdrachten of tests) gepresenteerd. Medewerkers kunnen zelf kiezen welke leeractiviteiten ze willen maken, bijvoorbeeld over omgaan met stress. Gebruikers kunnen materiaal ook ‘ranken’ en van feedback voorzien. Op dit moment maken 1500 van de 4000 managers gebruik van deze tool. Over het algemeen is men daar tevreden over. De kwaliteit van de techniek en de inhoud zijn cruciaal voor het succes.
Men wil de tool breder beschikbaar stellen, en voorzien van meer sociale media ‘features’. Een app moet de tool ook beter toegankelijk maken.
Het Britse Defense College of Technical Training liet aan de hand van Laura Overton’s Towards Maturity-model zien hoe men face-to-face trainingen voor militairen is gaan herontwerpen. Daarbij wilde men de ervaringen van medewerkers beter gaan erkennen en benutten. De wijze van trainen in een apart trainingcentrum werd door medewerkers als saai, en door de organisatie als duur, beoordeeld. Ze bereiden de militairen ook onvoldoende voor op werk als een ‘agile, thinking, warrior’.
Door gebruik te maken van een elektronische leeromgeving wist men leren effectiever en efficiënter te maken (meer lerenden bereiken).
Geleerde lessen:
- De cultuur van de militaire organisatie past prima bij van en aan elkaar leren. Probeer dat niet te veranderen. Verander de processen.
- Binnen de militaire organisatie werken incrementele veranderingen het best.
- Ondersteun leidinggevenden langere tijd om ‘learning leaders’ te worden. Spreek hun taal.
- Het gaat niet om het introduceren van nieuwe technologie, maar om leren efficiënt en effectief te maken.
- De invoering van blended learning is een geleidelijk proces.
Softwareontwikkelaar SimCorp meent dat leren verbonden moet zijn met het presteren van bedrijven. Persoonlijke ontwikkelplannen moeten daarom verbonden met de strategie van het bedrijf. De spreker liet zien hoe SimCorp ‘job roles’ linkt met de bedrijfsstrategie. Daarbij kijken zij vooral ook naar gewenst gedrag. Kennis en vaardigheden moeten tot dat gedrag leiden. Ze noemen dit de ‘business strategy learning analysis’.
Daarbij hebben ze managers ook gevraagd welke competenties bedrijfskritiek zijn en wat de status is van de binnen de afdeling aanwezige competenties. Een learning roadmap maakt duidelijk waarmee medewerkers kunnen werken aan hun ontwikkeling.
De overzichten op basis van deze analyses laten ook zien welk gedrag voorwaardelijk is (te gebruiken bij werving en selectie), welk gedrag de kern vormt van het functioneren, en wel gedrag maakt dat een medewerker niet goed maar geweldig is. Verschillende academies faciliteren leeractiviteiten om medewerkers helpen zich te ontwikkelen (zoals een algemene academie, een academie voor ontwikkelaars of een academie voor sales.
Correos is het Spaanse postbedrijf met 54.000 medewerkers en 9200 service punten. Jaarlijks nemen bijna 200.000 mensen deel aan hun opleidingen, waarvan 69% online wordt uitgevoerd. De digitalisering heeft natuurlijk grote gevolgen voor dit bedrijf. E-learning wordt gezien als een belangrijke manier om de organisatie te helpen veranderen, op een meer effectieve en efficiënte manier. Mobiel leren via specifieke PDA’s speelt daarbij een belangrijke rol. Via gamification wil men lerenden meer motiveren om te leren.
Bij dit bedrijf wordt ook sterk gekeken naar de waarde van e-learning voor het bedrijf, zoals het versterken van de waarden keten, het versterken van digitale competenties, het verbeteren van de efficiëntie en het aantrekken van nieuw talent.
Op dit moment vindt men het belangrijk om medewerkers zelf in staat te stellen eigen verantwoordelijkheid te geven over hun leren. Mederwerkers kunnen zelf bronnen opslaan en bewaren (persoonlijke omgeving), online communities worden gebruikt om de leerbehoeften van communities in kaart te brengen.
Ik had verwacht dat deze bedrijven vooral nieuwe manieren van werkplek leren zouden laten zien. Dat was maar ten dele het geval. De laatste drie bedrijven pasten e-learning en blended learning m.i. redelijk traditioneel toe. De organisatie bepaalt vooral wat en hoe er wordt geleerd. De oplossing van de sieradenproducent is eenvoudig. Wel vraag ik me af of de ergernis over de gebruikersinterface het op termijn niet gaat winnen van de mogelijkheid om elkaars vragen te beantwoorden. De aanpak van de KLM Academy is sterk contentgericht. Wel probeert men interactie over deze content op een betere manier te faciliteren.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie