Andere manieren van leren evalueren

Voor het evalueren van cursussen en opleidingen wordt dikwijls het model van Kirkpatrick gebruikt. Kan dit model ook worden gebruikt voor het evalueren van andere manieren van leren?

Donald Clark (de Amerikaan, niet de illustere Schot) denkt van wel. Hij heeft ‘Kirkpatrick’ wel wat aangepast.

Motivatie in plaats van reactie

Volgens Clark is er een geringe correlatie tussen opvattingen van cursisten (wat vond men van de cursus?) en hun prestaties op de werkvloer. Veel belangrijker is het om te kijken of de leeractiviteit lerenden motiveert om taken uit te voeren.
Problematisch hieraan is volgens mij wel dat degenen die de leeractiviteiten organiseren of faciliteren daarmee weinig feedback krijgen.

Performance in plaats van gedrag

Gedrag is slechts een middel dat moet leiden tot prestaties. Je zou kunnen zeggen dat gedragsverandering niet per definitie leidt tot betere prestaties. Gedrag is dan een procesvariabele, geen outputvariabele.
Ik ben het hier slechts deels mee eens. Je moet m.i. ook een beeld krijgen van welk gedrag, in welke context, leidt tot bepaalde prestaties.

Draai de niveaus om

Volgens Donald Clark moet je eerst kijken naar resultaten voor je organisatie, daarna naar performance, noodzakelijke leerresultaten en dan pas naar motivatie (wat maakt dat mensen willen leren?).
Het complexe is dat deze benadering het helemaal lastig maakt een relatie te leggen tussen leren en organisatieresultaten.

Leer- en werkomgeving

Diverse betrokkenen hebben verschillende interesses in evaluatie van leren. Opleiders hebben vooral belangstelling voor performance, leerresultaten en motivatie. De organisatieleiding let vooral op bedrijfsresultaten.
Volgens mij klopt dit maar ten dele. Managers zijn vaak ook geïnteresseerd in de investering van hun medewerkers in leren, en in hun presentaties. Of de leiding van een organisatie eigenlijk alleen geïnteresseerd is bedrijfsresultaten is ook afhankelijk van de omvang en hiërarchie van een organisatie. Opleiders hebben daarnaast vaak onvoldoende zicht op performance.

Ik vraag me af of de aanpassingen heel veel toevoegen. Op zich zijn de niveaus van Kirkpatrick volgens mij ook relevant voor andere manieren van leren. Omdat zelfgeorganiseerd en netwerkleren minder tastbaar zijn, is de relatie met performance en bedrijfsresultaten echter nog moeilijk hard te maken. We moeten het doen met de algemene positieve relatie tussen leren en bedrijfsresultaten.