Toen ik een aantal jaren geleden voor het eerst las over 'social learning', was mijn reactie: "Ja, en? Binnen het onderwijs wordt samenwerkend leren met behulp van ICT al veel langer toegepast." (ok, nog niet massaal). Jane Hart illustreert echter dat social learning veel meer is dan samenwerkend leren. Bij deze manier van leren is volgens haar sprake van een verschuiving van een
“Command and Control” approach to one that I call “Encourage and Engage”.
Lerenden nemen dus zelfverantwoordelijkheid voor het eigen leren, terwijl leidinggevenden dat ook faciliteren. Leidinggevenden durven los te laten, en zijn niet gericht op het beheersen (bijvoorbeeld van de tijd die medewerkers besteden aan leren en ontwikkelen). Werknemers organiseren leren zelf, of benutten de faciliteiten die hun organisaties en netwerken hen bieden.
Daarbij doel ik niet alleen op de arbeidsorganisatie waar zij werken maar ook op beroepsverenigingen, vakbonden en (online) netwerken en communities waar zij deel van uitmaken. En ja: zij leren ook door actief te participeren en te interacteren met anderen.
In Social Learning doesn’t mean what you think it does! vergelijkt Jane Hart op een aantal aspecten de 'commando en controle' benadering van leren met de 'aanmoedigen en motiveren' benadering. Opvallend daarbij is dat zij uitgaat van de 'slimme' werknemer, terwijl de realisatie van social learning toch echt voor een groot deel afhankelijk is van 'slimme organisaties'.
Verder leidt het tegen over elkaar zetten van de twee benaderingen ook tot 'zwart-wit' denken. De werkelijkheid is m.i. een stuk complexer. Organisaties faciliteren medewerkers vaak om zelfgeorganiseerd te leren vorm te geven, maar willen tegelijkertijd hun greep op leren en ontwikkelen houden (bijvoorbeeld door de voortgang van leren via een leer managementsysteem te monitoren). Soms moet men dat ook (wet- en regelgeving).
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie