In één van haar meest recente blogposts vat Jane Hart nog eens samen dat social learning niet de nieuwste opleidingstrend is, maar een heel andere benadering van leren en ontwikkelen die je niet even aan je bestaande repertoire toevoegt.
Zij vergelijkt nogmaals de traditionele manier van werkplek leren, met een nieuwe manier van werkplek leren en beschrijft ook hoe leren er uit ziet als je alleen wat 'sociale elementen' aan de control and command-benadering toevoegt. De mindset ten aanzien van leren en ontwikkelen (je visie op leren) ligt volgens Hart ten grondslag aan hoe je deze nieuwe manier van werkplek leren vorm geeft.
Ik ben voorstander van meer aandacht voor deze nieuwe manier van werkplek leren. Een beperking van Jane Hart's benadering is m.i. echter dat zij onvoldoende rekening houdt met de aard van het werk, de voorkennis van medewerkers en hun leervoorkeuren. De werkelijkheid is te complex om je eenzijdig te focussen op deze nieuwe manier van werkplek leren.
Als de inhoud van je werk bijvoorbeeld niet heel snel verandert, dan kan een training prima voldoen (mits aandacht wordt besteed aan 'transfer'). Niet iedere baan bestaat uit hoofdzakelijk 'kenniswerk'. Dit werk wordt wel steeds belangrijker, maar Hart lijkt toch vooral oog te hebben voor 'kenniswerk'.
In de blogpost Quiz: Have you got the New Workplace Learning mindset? stelt zij o.a. dat onderzoek laat zien dat ongeveer 60% van de medewerkers "self-provisioning tools and devices" gebruiken om problemen op de werkplek aan te pakken, en dat tussen eenderde en tweederde van de medewerkers hun leerbehoeften bevredigt buiten de afdeling L&D om. Dit impliceert echter dat grote groepen werknemers dit nog niet doen!
In deze bijdrage levert zij ook kritiek op e-learningontwikkelaars die onvoldoende rekening hielden en houden met diverse leervoorkeuren. Maar doe je dat niet ook als je je eenzijdig focust op deze nieuwe manier van werkplek leren?
Verder kan een basisopleiding prima werken als medewerkers niet of nauwelijks expertise hebben op een bepaald vakgebied. En de koppeling met prestaties in de workflow blijf ik een beperkte vinden.
Tenslotte deel ik de mening dat het weinig toegevoegde waarde heeft als je 'sociale elementen' vrijblijvend toevoegd aan een cursus. Cursussen en trainingen kunnen echter ook deel uit maken van een engage and encourage-benadering, bijvoorbeeld als medewerkers binnen bepaalde financiële kaders autonomie hebben om keuzes te maken welke cursussen en trainingen zij willen volgen.
Want waarom gaan wij voorstanders van het nieuwe werkplek leren anders massaal naar extern georganiseerde conferenties?
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie